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En medio de la incertidumbre económica y un grupo de talentos hipercompetitivos, los líderes deben equilibrar cuidadosamente la protección del negocio a corto plazo y prepararlo para el éxito a largo plazo. 

Las empresas y sus líderes luchan por equilibrar las prioridades contrapuestas bajo el peso de la continua incertidumbre y la disrupción. Las perspectivas económicas para 2023 siguen siendo mixtas, con la posibilidad de una desaceleración. Mientras tanto, la competencia por el talento es feroz. 

Esta es una combinación histórica de incertidumbre económica con señales confusas y mixtas y un mercado laboral ajustado. Históricamente, estas condiciones se inclinan claramente en una dirección u otra, no al mismo tiempo. Nadie ha lidiado con esta situación exacta antes. 

Los líderes se encuentran balanceándose en la “cuerda floja del talento”: equilibrando cuidadosamente los presupuestos de recorte y reteniendo el talento clave, protegiendo el negocio a corto plazo y preparándolo para el éxito a largo plazo. 

La cuerda floja nunca ha estado tan tensa. ¿Cómo llegamos aquí y qué pueden hacer las empresas al respecto? 

Las empresas pueden quedarse cortas de talento en 2023 

Incluso si la economía se desacelera, las empresas podrían quedarse sin talento durante más tiempo del esperado. Este es el por qué: 

  • Los empleadores no pueden encontrar a los trabajadores que buscan. Hay aproximadamente 3 millones más de nuevas ofertas de trabajo solo en los EE. UU. en comparación con febrero de 2020 (gráfico 1). Esto se traduce en una estrechez histórica del mercado laboral de EE. UU., con 4 millones de vacantes más que trabajadores desempleados (gráfico 2). El talento digital, la atención médica y la mano de obra calificada son áreas clave, en particular, donde la demanda sigue superando a la oferta. 

Grafico 1.

Gráfico 2 

  •  Los trabajadores empleados están dispuestos a renunciar. Independientemente de la incertidumbre económica, la gente todavía está dispuesta a dejar sus trabajos . En los EE. UU., los abandonos de octubre de 2022 fueron aproximadamente 600 000 más altos que en febrero de 2020 (gráfico 3). Muchos de los que renunciaron no accedieron directamente a nuevos trabajos, sino que eligieron dejar la fuerza laboral por completo, lo que aumenta aún más la demanda de talento en un mercado laboral agotado. 

Gráfico 3 

  • La rotación de la industria y las correcciones posteriores a la pandemia continúan causando efectos dominó. Los trabajadores no solo están más dispuestos a dejar sus puestos, sino que el 48 por ciento de ellos se están mudando a diferentes industrias . Industrias como los servicios de alojamiento y alimentación, el gobierno y las artes y la recreación están perdiendo trabajadores. Si bien la atención médica, la manufactura y la construcción se han mantenido estables, algunas industrias (servicios profesionales, comercio mayorista, finanzas e información) han ganado puestos de trabajo (gráfico 4). Este alto nivel de abandono en todas las industrias es una de las razones por las que el total de vacantes se ha mantenido constantemente alto. Además, las áreas que vieron las mayores ganancias durante la pandemia ahora muestran signos de retroceso. Muchos de esos sectores están experimentando congelamientos de contratación o despidos. 

Gráfico 4 

Las empresas pueden invertir en talento para mantenerse por delante de la competencia 

El talento es clave para aguantar estas tormentas y salir fortalecidos. Adopte un enfoque centrado en el talento con estas acciones: 

  1. Concéntrese en el talento más crítico para la creación de valor, ahora y en el futuro. A medida que las empresas ven que los competidores reducen su fuerza laboral a través de despidos o congelaciones de contratación, pueden considerar buscar la misma palanca de mano de obra para reducir costos en preparación para tiempos más difíciles. En lugar de seguir a la manada, evalúe las necesidades específicas de la empresa. Los líderes empresariales deben proteger los grupos de talento que son esenciales para la creación de valor en el futuro y las habilidades clave, como la digital y la analítica. Los despidos de otras organizaciones pueden incluso ampliar los grupos de contratación para organizaciones que carecen de habilidades difíciles de encontrar. 
  2. Desarrolle talento desde adentro y deje de perseguir unicornios. Incluso frente a la incertidumbre económica, muchas organizaciones luchan por encontrar “unicornios”, o trabajadores con la combinación exacta de títulos y experiencia laboral específica requerida para un puesto. Al pasar a un modelo de contratación basado en habilidades , las organizaciones pueden identificar talentos que tengan las habilidades fundamentales requeridas para un trabajo y luego invertir en mejorar las habilidades de estos candidatos “casi calificados” en las habilidades específicas requeridas para el trabajo. Las organizaciones con modelos basados en habilidades  descubren que pueden ampliar la etapa inicial del embudo de contratación para atraer a más candidatos, crear más vías de movilidad interna para los empleados actuales y atraer a un conjunto más diverso de empleados. 
  3. Rediseñar la propuesta de valor para atraer talento sin explotar. Muchos empleadores continúan apuntando a trabajadores tradicionales orientados a la carrera que tienen menos probabilidades de renunciar sin otro trabajo en fila. Sin embargo, esto descuida el potencial del mercado laboral no tradicionalista que podría llegar a los 23 millones de personas .

Una canalización de reclutamiento ampliada  puede traer trabajadores fuera del grupo de talentos típico. Por ejemplo, considere el grupo de edad de más de 55 años que está decidiendo entre la jubilación a tiempo completo o el trabajo a tiempo completo. Esta población se beneficiaría de arreglos de trabajo nuevos y más flexibles con tonos de gris en lugar de estas opciones en blanco y negro. Para atraer y retener a trabajadores tradicionales y no tradicionales por igual, las empresas inteligentes considerarán formas de trabajo cada vez más flexibles y ecosistemas que apoyen a su gente. 

A pesar de las señales inciertas de la economía, las empresas deberían considerar este momento como una oportunidad para reflexionar sobre cómo invierten en talento. Con decisiones estratégicas a corto plazo, pueden establecer una cultura de empresa resiliente  que les ayude a superar esta continua escasez de talento y llegar al otro lado con más fuerza que cuando empezaron. 

Los autores desean agradecer a Gurneet Singh Dandona, Matthew Daza, Sebastian Kohls y Derek Schatz por sus significativas contribuciones a esta publicación. 

 

Fuente: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/shorter-for-longer-navigating-the-taut-talent-tightrope-amid-economic-uncertainty

 

Publicado por Contenidos Digitales Ingenieros de Marketing  IMKGlobal  

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