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Los cambios finalmente cobran vida a través de las personas que tienen que hacer su trabajo de manera diferente como resultado de un proyecto o iniciativa. Ya sea que el proyecto involucre un proceso que impacte a 15 personas, una nueva tecnología que impacte a 150 o una transformación que impacte a 15 000, el éxito del proyecto está indisolublemente ligado a la adopción y el uso exitosos por parte de esas personas. ¿Subieron a bordo o se quedaron en la orilla? 

 Una analogía simple para el lado humano del cambio 

 Para ayudar a representar esto visualmente, imagine dos barcos: uno que represente un proyecto completo en el que el lado humano del cambio se gestionó de manera eficaz y otro en el que no. En ambos casos, se construyó un hermoso barco, y ahora necesita una tripulación de trabajo completa. Sin embargo, un barco quedó aislado y vacío mientras que el otro barco estaba lleno de vida y personas que “subieron a bordo”. 

Los comentarios a continuación representan lo que podría escuchar de un gerente de proyecto o líder en cada situación.  

El barco vacío  El barco completo 
Pensamos que podíamos 
decirle a la gente que lo hiciera 
Presentamos un caso convincente de por qué 
era necesario el cambio . 
Diseñamos la solución perfecta 
(proceso, tecnología, etc.) 
Dedicamos tanto tiempo a gestionar a las personas durante la transición como a desarrollar la respuesta “correcta”. 
Las cosas estaban tan mal antes, pensamos 
que simplemente se unirían 
Reconocimos que el deseo de 
cambiar es una elección personal . 
Nuestros ejecutivos firmaron el cheque, firmaron los 
estatutos y luego continuaron 
Nuestros líderes sénior fueron 
patrocinadores activos y visibles durante todo el proyecto . 
Solo esperábamos que los gerentes de personas estuvieran a bordo y decidieran qué hacer  Involucramos a los gerentes de personas como líderes del cambio y como canales críticos de retroalimentación 
Le dijimos a la gente lo que les pasaría 
si no cumplían 
Anticipamos la resistencia y trabajamos para 
abordar de manera proactiva las objeciones y preocupaciones . 
Comunicamos los cronogramas del proyecto, los hitos, el progreso y los detalles del diseño.  Comunicamos los mensajes que la gente quería escuchar: por qué se necesitaba el cambio, cómo se alineaba con la dirección del negocio y “Qué hay para mí” o WIIFM. 
Ignoramos el lado humano del cambio  Aplicamos una gestión eficaz del cambio 

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 Primeros pasos en la gestión del cambio 

 Piense en los proyectos e iniciativas que ha apoyado. ¿Han sido más como los comentarios de la izquierda o los comentarios de la derecha? ¿Has hecho lo necesario para que la gente suba a bordo o acabas de construir un hermoso barco? Esta simple analogía es útil para comprender la gestión del cambio y por qué la necesita , y explicársela a los demás. 
 

Fuente: https://www.prosci.com/blog

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