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El mercado laboral tecnológico ha experimentado una larga brecha entre las empresas tecnológicas y las tradicionales. Las primeras han sido capaces de atraer y retener talento tecnológico de manera más efectiva debido a su enfoque en la innovación y su naturaleza altamente especializada. Por otro lado, las organizaciones tradicionales han luchado por atraer a científicos de datos, ingenieros, desarrolladores de software y otros expertos en tecnología, cuya demanda ha aumentado exponencialmente debido a la creciente importancia de la transformación digital. 

Cambios en la dinámica del talento tecnológico

Sin embargo, una dinámica interesante está surgiendo. Las empresas tecnológicas están experimentando una separación de talento tecnológico debido a factores como la inflación económica y la inestabilidad. Esto está llevando a una migración de talento tecnológico hacia organizaciones tradicionales que buscan fortalecer sus capacidades digitales. Esta tendencia demuestra que las empresas tecnológicas están revaluando la estructura de sus equipos y adoptando un enfoque menos intensivo en tecnología. 

Enfoque integral de recursos humanos

Para abordar esta evolución en la dinámica del talento, las organizaciones tradicionales deben adoptar un enfoque de recursos humanos que abarque todas las etapas del ciclo de vida del talento tecnológico. Esto implica comenzar con la planificación del talento, identificando los roles clave que aportan el máximo valor a la organización. Luego, enfocarse en la atracción y la incorporación, utilizando herramientas digitales para agilizar los procesos y asegurar una integración efectiva. 

La formación y el desarrollo continuo son esenciales para mantener a los empleados tecnológicos relevantes y actualizados. Las organizaciones deben implementar programas de recapacitación y mejora constante de habilidades para mantenerse al día con las últimas tendencias tecnológicas y las necesidades cambiantes del negocio. 

Estrategias para abordar la brecha de talento

Investigaciones recientes de McKinsey y nuestra experiencia en el campo sugieren que, para continuar cerrando la brecha entre los que tienen y los que no y capitalizar el entorno actual, las organizaciones tradicionales deberían adoptar un enfoque de extremo a extremo para los recursos humanos . Este enfoque mantiene las necesidades del talento técnico en primer plano a lo largo de todo el recorrido del talento: desde la planificación del talento hasta la atracción e incorporación, el desarrollo del talento y la gestión del talento. 

En particular, los líderes de recursos humanos y tecnología pueden experimentar con nuevos enfoques para obtener, respaldar y ampliar la experiencia tecnológica. 

  • Abastecimiento. Los líderes de recursos humanos y tecnología deberían enfatizar las habilidades, en lugar del pedigrí, cuando intentan cubrir roles tecnológicos críticos. Deben tomarse el tiempo para comprender qué roles crean el mayor valor para la organización y luego centrarse en las habilidades necesarias para esos roles. Después de todo, la investigación y la experiencia de McKinsey en el campo muestran que los 25 a 50 roles principales pueden crear la mayor parte del valor potencial de una empresa.1Los líderes de RR.HH. deben mirar tanto dentro como fuera de la empresa; A veces, los empleados con mayor potencial se pueden encontrar en los campos o funciones más alejados de la pila tecnológica o del centro de datos.
  • Secundario. A medida que buscan e incorporan talento tecnológico, los líderes de recursos humanos y tecnología deberían utilizar la digitalización siempre que sea posible para empoderar a las personas y optimizar los procesos. Las herramientas y enfoques digitales, como la psicometría y la IA generativa, pueden ayudar a acelerar los procesos de contratación y, una vez aceptadas las ofertas, poner al día a los nuevos empleados en tareas críticas y objetivos organizacionales. Estas herramientas y enfoques digitales no son sólo para las nuevas contrataciones tecnológicas; También pueden ayudar a los líderes de recursos humanos y tecnología a evaluar el grupo de talentos existente y hacer coincidir los empleados permanentes con las nuevas oportunidades. O pueden ayudar a los líderes de recursos humanos y tecnología a proponer capacitaciones específicas que una persona podría necesitar antes de una reunión específica con clientes o proveedores o en anticipación de un cambio en el proceso interno.
  • EscaladaPor supuesto, el trabajo no está terminado una vez que se contrata a las personas. Para mantener un modelo de trabajo basado en habilidades, los líderes de recursos humanos y tecnología deben garantizar una mejora y recapacitación continua. Es la única manera de garantizar que la organización satisfaga las necesidades de desarrollo en constante evolución de las personas y se mantenga al día a medida que surgen nuevas herramientas y tecnologías. 

Ejemplos de implementación exitosa

  • El ejemplo del banco sudamericano resalta cómo una organización enfrentó la falta de talento tecnológico mediante la redefinición de roles, la búsqueda de habilidades clave y la adopción de herramientas digitales para encontrar talento en lugares inesperados. 
  • El caso del minorista de moda ilustra cómo la tecnología puede transformar la contratación. Mediante el uso de análisis de lenguaje natural y video entrevistas, el proceso de contratación se aceleró significativamente, lo que resultó en ahorros de costos y una fuerza laboral más ágil. 
  • La experiencia de la empresa de bienes de consumo destaca la importancia de la capacitación continua. Al invertir en programas de capacitación y desarrollo de habilidades, la organización logró mejorar las capacidades de su fuerza laboral tecnológica y conservar su ventaja competitiva. 

Personalización y Adaptación de Perfiles de Talento

Un componente clave de este enfoque integral es la personalización y adaptación de los perfiles de talento. Las organizaciones deben considerar que las habilidades y las demandas tecnológicas evolucionan rápidamente. Por lo tanto, los perfiles de trabajo deben actualizarse periódicamente para reflejar las habilidades técnicas y blandas más relevantes en cada momento. Esta adaptabilidad no solo asegura la relevancia de la organización en el mercado, sino que también motiva a los empleados a desarrollar constantemente nuevas habilidades. 

Aprovechamiento de la Inteligencia Artificial en la Adquisición de Talento

La inteligencia artificial (IA) está revolucionando la forma en que se adquiere y retiene el talento tecnológico. Los líderes de recursos humanos están utilizando algoritmos avanzados para analizar grandes volúmenes de datos y predecir qué candidatos son más adecuados para roles específicos. Además, la IA se está utilizando para personalizar los planes de desarrollo de habilidades según las fortalezas y debilidades individuales de cada empleado, lo que crea un ambiente de aprendizaje más eficaz y centrado en el empleado. 

Colaboración entre Recursos Humanos y Tecnología

La colaboración entre los departamentos de recursos humanos y tecnología es fundamental. Ambos equipos deben trabajar en estrecha colaboración para identificar las necesidades actuales y futuras de talento tecnológico. Los líderes de tecnología pueden proporcionar información valiosa sobre las habilidades requeridas para proyectos futuros, y los líderes de recursos humanos pueden diseñar programas de desarrollo de habilidades que se alineen con estas necesidades. Esta colaboración garantiza que la organización esté equipada con el talento adecuado en el momento adecuado. 

Mentalidad de Aprendizaje Continuo

El enfoque integral también promueve una mentalidad de aprendizaje continuo en toda la organización. Los empleados deben sentirse alentados a buscar constantemente nuevas habilidades y a estar dispuestos a adaptarse a los cambios tecnológicos. Las empresas pueden fomentar esto al proporcionar recursos de aprendizaje en línea, facilitar la participación en conferencias y seminarios y reconocer y recompensar activamente el desarrollo de habilidades. 

La Transformación Cultural y Organizacional

La implementación exitosa de este enfoque integral también implica una transformación cultural y organizacional. Las empresas deben abrazar la agilidad y la flexibilidad como valores fundamentales. Esto incluye permitir la movilidad interna para que los empleados puedan moverse entre diferentes funciones y proyectos según sea necesario. Esta flexibilidad no solo retiene el talento existente, sino que también mejora la satisfacción y el compromiso de los empleados al ofrecerles oportunidades de crecimiento y desarrollo. 

Medición y Evaluación Constantes

La adopción de este enfoque integral requiere una medición y evaluación constantes de los resultados. Las organizaciones deben analizar regularmente el éxito de sus programas de desarrollo de habilidades, la efectividad de sus estrategias de adquisición de talento y la retención de empleados. Esto permite a las empresas ajustar sus enfoques en función de los datos y garantizar una mejora continua. 

Preparación para el Futuro

En última instancia, “HR Recableado” representa una estrategia de preparación para el futuro. Las organizaciones que adoptan este enfoque están mejor equipadas para abordar los desafíos cambiantes del mercado laboral y las demandas tecnológicas en evolución. Al adoptar la mentalidad de que el talento tecnológico es un recurso dinámico y que la adquisición y el desarrollo de habilidades son procesos continuos, las organizaciones pueden mantenerse en la vanguardia de la innovación y el éxito en la era digital. 

Al priorizar las habilidades sobre las credenciales, aprovechar las herramientas digitales, apoyar el desarrollo continuo y aprender de ejemplos exitosos, las empresas pueden construir equipos tecnológicos sólidos y ágiles que les permitan prosperar en la era de la transformación digital. 

Fuente: www.mckinsey.com/Capabilities/People-and-Organizational-Performance/Our-Insights/HR-rewired-An-end-to-end-approach-to-attracting-and-retaining-top-tech-talent

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